最近，教育部印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》（以下简称《办法》），提出了要遵循职业教育和技术技能型人才成长的规律，按照更高标准设置专业。《办法》对本科层次职业教育专业的举办具有十分重要的指导意义。但对照《办法》，有以下三个问题亟须明晰。
首先是专业由谁来办？
本科层次职业教育专业设置的条件与要求固然重要，但是更需要明确的是，本科层次职业教育专业由谁来办？仅仅是由已经升本的民办本科职业大学和由独立学院正在转设的职业大学来举办吗？
显然，把本科层次职业教育专业完全交由民办本科层次职业大学来举办，加上少量公办学校的参与，也很难扛起与占了我国高等教育半壁江山的高职专科教育相匹配的本科层次职业教育的“大梁”，更不要说构建中职、高职专科、职教本科、专业硕士和专业博士相衔接的职业教育人才培养体系了。因为规模较小且实力很弱的本科层次职业教育不可能与体量庞大且实力较强的高职专科教育做到很好地衔接。
所以，要想把本科层次职业教育专业办好，除一部分交由现有的以民办为主的本科层次职业大学来承办外，还需要进一步打开高职专科院校升本的“天花板”，尽快支持一部分高水平高职专科院校升格为本科，让其来举办这些专业，才能最终解决问题。
其次是专业怎么办？
《国家职业教育改革实施方案》已明确规定：职业教育与普通教育是两种不同的教育类型。既然是不同的教育类型，就意味着本科层次职业教育的专业与普通本科教育的专业是隶属于两种不同教育类型的专业，那么，这两种不同教育类型的本科专业有哪些区别？研究型高校的普通本科专业已经非常成熟，怎么办的问题已经解决，就是应用型高校的普通本科专业，经过多年的探索，在专业建设的定位、专业人才培养方案的制定和质量保障体系的构建等基本问题在一定程度上，也已经有了比较准确的要求和说法。
《办法》虽然对本科层次职业教育专业的设置提出了基本要求，但是这些专业怎么才能体现职业教育类型特点、怎么才能制定出科学规范的专业人才培养方案、怎么才能确保有较高的人才培养质量以及怎么才能赢得良好的社会声誉等问题已经凸显出来。这些问题不是说其设置条件比普通本科高，更不是说其所举办的学校已经是“大学”了，就自然解决了。
任何一种类型的大学专业教育要想真正办出水平、办出特色，都需要艰辛地探索和不断的积累。在这一点上，没有捷径可走，本科层次职业教育专业建设同样如此。因此，已经举办和即将举办这类专业的学校包括教育行政主管部门，都必须将怎么办的问题提上议事日程。尽管专业怎么办的有些问题需要在具体举办的过程中才会被发现并逐步得以解决，但专业怎么办的基本问题是需要在专业举办之前就有大致的解决方案。否则，到时会手忙脚乱。
第三是学位怎么发？
本科层次职业教育已经诞生，学生完成学业后必然要求其所在学校颁发学士学位证书。《办法》中提到本科层次职业教育专业是授予学位的重要依据，但是授予学位的什么依据没有说明。《中华人民共和国学位条例》明确授予学位的依据是学科学术水平。目前学科在职业教育中尚未取得合法地位。怎么颁发学位？
《办法》中所谈到的高水平教师科研创新团队、工程研究中心、协同创新中心、重点实验室等，都是典型的学科团队或平台。只不过，研究型高校主要建设的是基础学科、应用型高校主要建设的是应用学科，而职业技能型高校主要建设的是职业学科罢了。有了职业学科，给学生颁发职业学士学位就顺理成章了。对此，国外已有先例。法国早在1999年就创建了职业学士学位。美国、瑞士也设有职业学士学位。如果能够这样，学位颁发也就不是问题了。
总之，以上三个问题解决了，也只是解决了举办本科层次职业教育专业建设最基本的问题。虽然本科层次职业教育专业的举办会在一定程度上提升职业教育的影响力，但是举办本科层次职业教育专业并不是职业教育的“救命稻草”，要想推动职业教育的高质量发展，任重道远。
内容来源：中国青年报
为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，激励广大青年走技能成才、技能报国之路，人社部日前组织编写了《技能人才薪酬分配指引》，供指导企业时参考。
《通知》要求，各地区要高度重视提高技能人才工资待遇，加强对企业工资分配的指导和服务，抓好宣传培训，推广典型经验，结合本地实际，加强示范引领，推动培养造就一支高素质技能人才队伍。
技能人才薪酬分配指引
第一章 总 则
第一条 为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍，为中国制造和中国创造提供重要人才支撑，结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点，特制定本指引。
第二条 本指引旨在为企业提供技能人才薪酬分配可供参考的方式方法。企业可结合实际，借鉴本指引，不断建立健全适应本企业发展需要的技能人才薪酬分配体系。
第三条 本指引所称技能人才，是指在生产或服务一线从事技能操作的人员。
第四条 技能人才薪酬分配应遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。
（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。
（三）坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位测评结果、市场标杆岗位的薪酬价位，综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。
第二章 技能人才职业发展通道设计
第五条 本指引所称技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，既体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。
第六条 技能人才职业发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置，层级互相对照。企业可根据发展需要，贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展的路径，并逐步拓宽贯通领域，扩大贯通规模。对制造业的技能人才，可以设置基本生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类别，纵向设置多个职级（详见附表1）。其他行业企业可结合实际参照设置。
纵向成长通道一般应基于不同类别岗位的重要程度、复杂程度等因素，并考虑不同类别岗位人员的职业发展规律作出差别化安排。纵向成长通道具体层级设置数量可根据企业发展战略、主体业务、员工队伍状况等实际进行调整。
企业内部不同类别之间对应关系，技能操作类的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当，高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。对企业技能操作中的基本生产技能操作工种、辅助生产技能操作工种和熟练服务工种等，一般应设置差别化成长通道。同时，在满足任职资格条件基础上，不同职业发展通道可以相互贯通。
第七条 为实现职业发展通道有效运转，需定责权，即对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。定责权，主要是解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题，总的原则是以事定责、按责配权，实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式进行明确，并结合实际动态调整。
处于高职级的技能人才对本领域业务工作负有组织制订（修订）标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限；同时，需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务，并负有编制培训教材、培训授课、平时指导等培训指导职责。
第八条 职业发展通道有效运转需定数量，即根据企业战略和相应的人力资源规划，参考企业所在业务领域专业细分结果，结合企业对各职位的需求以及人员结构情况，制定各职级的职数标准和比例结构。
设置职位数量的规则，一般采取两头放开、中间择优的方式安排。高层职级一般按资格条件管理，不设具体职位数量，成熟一个聘任一个，宁缺毋滥；基层职级一般不设职数，符合条件即可正常晋升；中间层级可按照细分专业数量设置职数，也可以按照一定比例进行安排。
第九条 职业发展通道有效运转需定资格，即根据履行职位职责的要求，对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。职位任职资格标准可将经人社部门公布的技能人才评价机构评价的职业技能等级作为重要参考，并明确相互间对应关系。
结合人才成长规律，职业发展通道一般可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在基层岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。同时，对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。
随着新生代劳动者成长预期的变化，以及不同类型企业的技能操作难度有差异，对技能人才的成长年限安排以及相应的任职资格标准可有所不同。
第十条 职业发展通道有效运转需定考评，即明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织聘任，实现能上能下。
第十一条 职业发展通道有效运转需定待遇，即对进入职业发展通道的技能人才，可对新职级职位按照岗位进行管理，职位职级变化时执行岗变薪变规则。各职级人员聘任到位后，按相应岗位工资标准执行，根据绩效考核结果发放绩效工资。
第十二条 职业发展通道有效运转需动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态管理。
其中，职位职级聘任应有任期规定，高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内，对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的可予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的可降低职级。
第三章 技能人才薪酬分配制度设计
第一节 工资结构设计
第十三条 按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素，技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成。
第十四条 为稳定职工队伍，保障职工基本生活，企业可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元。
第十五条 在各工资单元功能不重复体现的原则下，为补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出，可设置相应的津贴单元，包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。根据需要，还可设置鼓励多学技能、向复合型人才发展的多能津贴或通岗津贴等。
第十六条 企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。例如，能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档，岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。
第二节 岗位工资单元设计
第十七条 岗位工资等级应以岗位评价结果为基础。岗位评价是实现不同岗位之间价值可比，体现企业薪酬分配内部公平的重要基础工作。
岗位评价一般有四种方法：一是排序法，将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同，对岗位次序进行排列的一种方法，一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类套级法，将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别，分类别对岗位次序进行排列的一种方法。三是因素比较法，事先确定测评要素和若干主要岗位（或称标杆岗位），将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位各因素测评结果分别进行比较，进而确定岗位的价值等级。四是要素计分法，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量，由此得出各个岗位的量值。
第十八条 企业采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价，通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低，岗位工作量及质量责任的轻重，体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上，要遵循战略导向原则，从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素，确定评价要素权重。
第十九条 企业在评价要素的选择、评价权重的设置、评价过程的组织等方面应贯彻公正、公开原则，得到员工认可。第一步是初评，企业内各二级单位评价确定本单位内部技能操作岗位纵向岗位关系；第二步进行复测，在各单位初评结果中筛选出标杆岗位，选取熟悉技能操作类岗位职责情况、公信力高的岗位评价代表进行复测，确定不同单位之间技能操作类岗位的等级关系。
第二十条 岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变，也可采取一岗多薪、宽带薪酬形式。一岗多薪、宽带薪酬指的是在每个岗位等级内设多个工资档次，以体现同岗级人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别。一岗多薪、宽带薪酬既能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工薪资的正常晋升，这一做法在实践中被较多企业选择。
实行一岗多薪、宽带薪酬的企业，技能人才可通过晋档实现工资正常增长。其中，档次晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩，合格及以上的技能人才每年可在本岗级上晋升1档，少部分优秀的可晋升2档，个别贡献突出的还可以奖励更多晋档，极少数表现不合格的可不晋升或降档。
第二十一条 岗位工资采用一岗多薪、宽带薪酬，具体晋档条件有三种表现形式。一是条件规定形式，即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件有一个以上的，各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位，可设置学历与工作年限的互补条件，较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。二是综合系数表现形式，即按各个晋档要素之间相对关系，将晋档条件转换为系数分数。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次，需要将各个条件之间的相对价值进行比较，确定系数标准值，实现各个条件之间的平衡互补。三是特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况，作为晋档或跨档条件。
第二十二条 岗位工资标准的设计，一般参考以下三个因素：一是岗位价值度评估分数。企业可参考技能操作类岗位价值度评估分数之间的倍数关系，确定不同技能操作岗位工资标准之间差别。二是人力资源市场价位情况。企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平，确定技能操作类岗位工资标准；或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系，优化调整相应技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位之间的历史分配关系。企业可结合市场工资价位，重新评估内部技能操作岗位间的分配关系，如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小，可以调整优化，适当拉开差距。
第二十三条 岗位工资标准的设计，一般按以下步骤进行：一是首先确定内部关键点岗位（最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等）工资标准之间的比例关系。二是按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系，一般可以用等差数列关系确定（差别相对较小），也可以用等比数列确定（差别相对较大）。三是结合技能操作类内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大，同一职级内部差距可适当缩小。经过验证，模拟测算调整，通过比较工资标准高低是否与预先设定的目标一致，最终确定岗位工资标准。
第二十四条 岗位工资标准的表现形式，一般有两种：一是以工资水平绝对值的形式表现；二是以岗位工资系数值（或薪点数）的形式表现。对不同的工资单元可以采用不同的工资标准表现形式。对于效益波动比较大的企业，岗位工资、绩效工资可采取具体的系数或薪点标准。基数值或薪点值可结合企业效益情况、工资总额承受能力、市场价位变动情况等相应确定。
第三节 绩效工资单元设计
第二十五条 绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元，根据绩效考核结果浮动发放，对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则，建立绩效工资与企业效益情况（影响工资总额变动）、本部门绩效考核结果（影响本部门绩效工资额度变动）、本人绩效考核结果（影响本人实际绩效所得）联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。
第二十六条 绩效考核周期的确定需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短，可按月为主计发绩效工资。
第二十七条 绩效考核可根据技能人才的工作性质和岗位特征，采取分类考核办法。例如，主要以个人计件计酬的岗位，可以按月设立基础任务量，超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价，根据任务完成情况核定绩效工资。
对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员，可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间，再由班组长、车间主任根据规定程序，按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。
对于辅助生产技能岗位人员，可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例（比如70%至95%），作为人均绩效工资分配额度，以此为基础计算辅助生产技能岗位人员绩效工资总量，再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。
第四节 专项津贴单元设计
第二十八条 专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点，制造型企业可结合实际需求，可设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。
第二十九条 夜班津贴是对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿，主要适用于基本生产技能岗位人员。夜班劳动对于劳动者的体力、精力、心理压力等带来较大影响。实践中，部分“四班三运转”岗位人员的月度夜班津贴水平一般占月度应发工资收入的15%至20%。企业可结合职工薪酬收入水平、当地经济社会发展实际，合理确定夜班津贴的标准水平。
第三十条 作业环境津贴是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿，主要适用于技能操作类人员。企业可结合实际，根据作业环境的艰苦程度划分出不同档次，设置差别化的作业环境津贴。
第三十一条 技能等级除作为职业发展通道的晋升条件外，考虑到高技能人才整体仍然短缺的实际，企业可以设置技能津贴，对于取得高级工、技师、高级技师，并在相关技能操作类岗位工作的技能人才，发放一定额度的技能津贴，鼓励技能人才学技术、长本领。取得相应技能等级资质的技能人才，聘任到较高技能操作职级上，除适用技能津贴外，还可同时执行相应发展通道职级的工资标准。技能津贴可同样适用于“双师”（工程师、技师）型技能人才。
第三十二条 班组一般是企业管理的最基层单元，班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。对于非专职脱产人员担任班组长的，可设置班组长津贴。班组长津贴标准可采取两种方式进行安排：一是按照班组管理幅度，按照具体人数确定适用津贴标准。可在基本标准基础上，每增加1名技能人才，相应增加津贴标准。二是按照班组类别和难度大小，设置不同的档次标准。但对于班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的，可不再重复设置班组长津贴。
第三十三条 师带徒津贴是对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿。对于签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，可向师傅支付一定额度带徒津贴。协议期满根据考核结果可另行给予奖励。徒弟在技能大赛等获奖的，也可额外对师傅进行奖励，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制。企业通过推行“传帮带”“师带徒”“老带新”等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。师带徒，通过企业实践培训提高，针对性强，效果好，应大力推行。
第三十四条 津贴设置应坚持不重复体现原则。本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴，如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的，应本着不重复的原则不再单独设置。
第五节 技能人才与其他人才工资分配关系设计
第三十五条 企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。如果不同类别岗位测评采用的要素和参评专家不同，则测评分数之间的相互关系不宜简单对应，应选择不同系列的典型岗位进行跨类别岗位测评以确定对应关系。
第三十六条 企业可参考市场标杆岗位之间的薪酬分配关系确定对应关系。如将市场上某技能操作岗位与某管理岗位等薪酬水平的对应关系，作为确定不同类别岗位分配关系的参考。同时，标杆岗位中市场招聘的薪酬价位，可以作为确定技能操作岗位和其他类别岗位起点薪酬分配关系的参考。
第三十七条 技能人才特别是高技能人才，其人力资本是个人努力和长期操作经验的累积结果，在薪酬标准上应体现其人力资本及技能要素贡献。对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。
第四章 高技能领军人才薪酬待遇制度设计
第三十八条 高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。
第三十九条 年薪制是以年度为单位，依据生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。
高技能领军人才可探索实行年薪制，应把握以下三个方面：一是合理界定适用范围。年薪制适用范围较小，一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需建立有效激励约束机制的人员。高技能领军人才具有稀缺性，贡献价值度高，可将其纳入年薪制适用范围。二是明确薪酬结构。一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成，基本年薪占比相对较小、按月发放，绩效年薪占比相对较大、按年发放，体现业绩导向。三是建立相应的激励和约束机制。高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法，如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标，业绩考核结果与薪酬挂钩，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。
第四十条 协议薪酬制是企业和劳动者双方协商谈判确定薪酬的分配方式，主要适用于人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。
企业要处理好薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡。在此基础上，对高技能领军人才实行协议薪酬，应把握以下三个方面：一是合理确定适用范围。一般而言，协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。二是实行任期聘任制。实行协议薪酬制的高技能领军人才，可按任期聘任，按合同规定条件予以续聘或解聘。三是事先约定绩效考核要求。对实行协议薪酬制的高技能领军人才，既协商薪酬也应协商绩效要求，应签订《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。同时，实行协议薪酬制人员，薪酬待遇按协议约定执行，一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式。
第四十一条 专项特殊奖励是对作出重大贡献的部门和个人的专项奖励。
实行专项特殊奖励，应把握以下三个方面：一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励。其中，包括为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技改攻关等做出的巨大贡献，或为社会作出突出贡献，或为企业取得重大社会荣誉等（比如技能大赛获得名次）。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发，应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。
第四十二条 结合实际探索对技能人才特别是高技能领军人才实行股权激励（包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式）、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。中长期激励应符合国家相关规定。
第四十三条 超额利润分享以超过企业目标利润的部分作为基数，科学合理地设计提取规则，主要适用于企业中的关键核心人才。
应把握以下三个方面：一是将技能人才特别是高技能领军人才纳入实施范围，引导企业构建“目标一致、责任共担、成果共享”的发展共同体。二是明确激励总量的确定规则。激励总量可以本年度超目标净利润增量（或减亏额）为基数，按一定比例计提，并与企业综合绩效系数挂钩调节。其中，净利润目标一般可分为基本目标、激励目标和挑战目标，计提比例可根据净利润实际达成情况按不同比例分段提取。三是明确激励额度分配办法。员工个人激励额度一般可依据激励对象的岗位系数和个人绩效考核结果系数综合确定。其中，个人岗位系数应体现所在岗位职位的正常激励水平，个人绩效考核结果系数应根据实际绩效设置，既关注岗位职位，也关注实际贡献。
第四十四条 岗位分红以企业经营收益为标的，主要适用于对企业重要岗位人员实施激励。对高技能领军人才实施岗位分红的，企业应建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度，评估高技能领军人才在企业的重要性和贡献，明确实施岗位分红的企业业绩和个人业绩条件。同时，处理好岗位分红所得与薪酬所得的关系，合理确定分红标准。
第五章 附则
第四十五条 各地人力资源社会保障部门应结合本地实际，加强宣传培训，可分行业或分职业类别进一步细化相关内容，发布典型案例，强化示范引领。创新企业工资宏观调控指导方式，推动企业建立健全技能人才薪酬分配体系，不断提高对本地区企业技能人才薪酬分配的指导实效。
内容来源：技能中国
2月2日，教育部官网发布了同意中国石油大学胜利学院等15所独立学院转设的函，其中由高职院校与独立学院合并转设的共有4所，有3所升格为本科层次职业学校，1所升格为公办普通本科学校。
1、同意石河子大学科技学院整合兵团警官高等专科学校办学资源转设为新疆政法学院。 新疆政法学院系独立设置的本科层次公办普通高等学校。
2、同意整合河北工业大学城市学院、承德石油高等专科学校办学资源，设置河北石油职业技术大学。 河北石油职业技术大学系独立设置的公办本科层次职业学校。
3、同意整合华北电力大学科技学院、邢台职业技术学院办学资源，设置河北科技工程职业技术大学。 河北科技工程职业技术大学系独立设置的公办本科层次职业高等学校。
4、同意整合河北科技大学理工学院、河北工业职业技术学院办学资源，设置河北工业职业技术大学。 河北工业职业技术大学系独立设置的公办本科层次职业学校。
截至目前，本科层次职业学校达27所，其中民办院校22所，公办院校5所。
来源：教育部网站
近日，在由江苏省政府举办，省人社厅等16个部门承办的第五届江苏技能状元大赛总决赛中，南京市代表队36名选手，斩获2个一等奖，5个二等奖，13个三等奖。其中，南京市职工组的焊接项目选手孙闯和养老护理项目选手倪燕，分获“江苏技能状元”称号。这是南京市多举措打造高技能人才队伍的一个缩影。
近年来，南京市坚持以高技能人才培养为重点，以促进技能就业为导向，以提升职业能力为核心，以培养、评价、使用、激励为重点，通过创新体制机制、完善政策措施、打造建设平台，逐步夯实了保障可持续发展的技能人才基础。目前，全市技能人才总量211.14万人，高技能人才为49.13万人，已成为省内高技能人才高地。
健全机制优化高技能人才成长环境
高技能人才队伍的快速发展，离不开好政策营造的成长环境。
为进一步大规模提升劳动者综合素质与能力，促进经济转型升级和高质量发展，近年来，南京市先后制定并出台了《关于加强技能人才队伍建设的意见》、《关于推进职业技能提升行动计划（2017—2020年）的实施意见》、《关于切实推行终身职业技能培训制度的通知》、《南京市职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）》、《关于进一步完善职业培训补贴政策的通知》等一系列政策文件，围绕技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等重点工作，建立了全面涵盖的多元化政策体系。
此外，南京市还坚持大力引导各类实训基地共建，多元化拓展技能人才培育主体。近年来，南京市财政投入2.2亿元用于购买技能实训设备，建设16家先进制造业和现代服务业市级公共实训基地。重点建设了5个国家级高技能人才培养基地，9个“江苏省高技能人才专项公共实训基地”和15个“江苏省高技能人才培养示范基地”，面向社会开展技能人才培训。
加大服务力度 培养紧跟产业发展需求
伴随市场经济的发展，人们对怎样培养和用好高技能人才等问题有了更加深入的思考。南京市一直重视优秀高技能领军人才的选拔力度，通过高端引领作用，带动整个技能人才队伍建设水平。
为加强高技能人才培养，培育高素质人才队伍，南京市创建了67个“南京市技能大师工作室”，且每年新建7个市级技能大师工作室。在加强技能人才的选拔与表彰方面，自2010年以来选拔表彰南京市有突出贡献高级技师和技师140名、南京市技术能手169名。
高技能人才资源作为第一资源，既强调总量的增长，更强调素质和能力的提高。盘活现有高技能人才资源，已成为高技能人才建设的重头戏。为盘活现有人才资源，促进相关行业内高技能人才之间的学习交流和合作，南京市每年举办不同职业（工种）的“高技能人才研修班”，开展高级技师技能提升培训班，保持源源不断地培养、输送高技能人才。
助推岗位成才 发挥企业主体作用
高技能人才的培养，不光是政府部门和技校的事，企业也承担着重要责任。培养一个高技能人才需要花费相当时间和财力。对于高级技工来说，经验是非常重要的，而经验的获得，只能靠具体岗位的实践。
国网江苏省电力有限公司南京供电分公司苏逸电缆部主管陈德风，就是一位在岗位上成长起来的技能专家。1986 年从部队退伍后，22 岁的陈德风进入电力行业。他在部队学的是制氧，对电力是“门外汉”。不过，不服输的精神让陈德风迅速从电缆 " 门外汉 " 成长为技术专家，还立下了“要国人自己做电缆安装”的远大志向，这期间他足足记下了30多本笔记，记下了无数的电缆线路地图和手稿。2007年，南京供电公司成立了陈德风劳模创新工作室，多年来，陈德风带领团队组织成立课题攻关小组，成功研发了电缆弯道敷设滑轮组、电缆蛇形敷设打弯器、电缆专用固定夹具等器具，填补了江苏省220千伏大截面电缆施工工具的空白，获得了国家专利。
许多优秀技工之所以成为高技能人才，靠的是学习深造，在实践中提高，在岗位上奋斗，从而成为企业中一流的“技术专家”。如今，南京这样的“蓝领”高技能人才正越来越多地涌现。
多元评价机制 让技能人才有干头有奔头
培养人才，关键还要留住人才，让广大技能人才服务地方经济社会发展的同时，有干头更有奔头。为了千方百计留住技能人才，南京市已建立技能人才的多元评价机制，打通与专业技术人才职业发展的过渡通道，引导广大技能劳动者走技能成才之路，提升了技能人才的社会价值。
2020年，86名来自南京市各行各业的职工荣获“南京市有突出贡献高技能人才”称号。其中，经南京市政府批准，40人被评为有突出贡献的高级技师、技师；经南京市人社局批准，46人被评为市技术能手。
“智能制造产业发展急需大量高素质的技术工人。”中车南京浦镇车辆有限公司电焊工高级技师孙景南说，再先进的产品设计，都需要技术工人去实现，优秀技能人才某种程度上决定着中国制造的“成色”。这两年，南京实施了很多有效举措来激发高技能人才的积极性、主动性和创造性，比如提高技能人才取得国家职业资格证书、职业技能等级证书等相应证书补贴；放宽职业培训补贴范围和条件等。
“开拓多元评价渠道，完善技能人才激励机制，让年轻的一线技术工人看到职业未来、提升荣誉感，有助于激励他们更加爱岗敬业。”南京市人社局相关负责人介绍，南京市自2012 年开始每两年评选一次有突出贡献高技能人才。对荣获南京市有突出贡献高级技师荣誉称号的，给予一次性奖励9000元；对荣获南京市有突出贡献技师荣誉称号的，给予一次性奖励5000元；对荣获南京市技术能手荣誉称号的，给予一次性奖励2000元。获评人员还可享受健康体检、赴外地休养待遇以及安排参加同业交流活动。“中华技能大奖”“全国技术能手”及国务院特殊津贴候选人，也从南京市有突出贡献高技能人才中择优推荐。
在一系列技能人才政策的支持下，以及配套资金的有力保障下，让广大在宁技能人才发展有舞台、工作有动力、收入有保障，成为真正留得住、干得好的南京高素质、高技术、高收入专业技能人才，成为推动南京经济高质量发展的“生力军”。
来源：紫金山新闻
北京师范大学教育学部职业与成人教育研究所赵志群博士在新著《职业教育工学结合一体化课程开发指南》中，将职业教育工学结合一体化课程的特点概括成一句话：“在工学结合的课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习”，即工作和学习是一体化的。赵志群博士认为，建立工学结合一体化课程体系，需要解决的十个问题——
1. 确立综合职业能力发展的培养目标
是培养学生的“岗位能力”，保证学生实现当前的就业需要，还是培养完成整体化工作任务的“综合职业能力”，奠定持久职业生涯发展的基础？
2. 构建学习领域的课程模式
让学生在尽量真实的职业情境中学习“如何工作”，专业课程是从一个个具体的“工作领域”转化而来的用于学习的“学习领域”，即来源于工作实际的、理论与实践一体化的综合性学习任务。
3.应用科学的职业资格研究方法进行职业分析
基于工作过程的、整体化的职业资格研究，是将行业分析、工作分析和工作任务分析结合在一起，同时兼顾工作过程分析、生涯发展和教学设计，通过实践专家研讨会等程序化的方法确定职教课程的基本内容。
4.通过典型工作任务确定分析确定课程门类
职业教育的学习过程是一个工作与学习相统一的、智力与身心综合发展的过程，其专业课程的内容应当是从典型工作任务的工作内容中提炼出来的学习任务，它包含了“工作”的方方面面（如工作对象、工具、工作方式、劳动组织和工作要求等），是教师按照“教育性”要求进行“修正”的结果，但并不一定是企业真实工作任务的简单再现。
5.按照工作过程系统化的原则确立课程结构
基于工作过程的课程应满足三个要求，即工作过程结构的完整性（获取信息、制定计划、实施计划和评价反馈）、工作要素的全面性（工作任务、工作对象、工具、工作方法、劳动组织、工作人员与工作成果）和包含“工作过程知识”。
6.依据职业成长的逻辑规律排列课程序列
长期以来，职业教育主要关注遵循学生的学习认知规律，而相对忽视了人的职业成长和生涯发展规律。德莱福斯等发现，人的职业成长不是简单的“从不知道到知道”的知识学习和积累，而是“从完成简单工作任务到完成复杂工作任务”的能力发展过程，必须经历从“初学者到实践专家”的5个发展阶段，每个阶段都有对应的知识形态，在此，经验的积累具有特别重要的意义。采用什么方法和载体，才能把学生从较低发展阶段有序、有效地带入到更高的复杂阶段？如何设计符合职业成长逻辑规律的系列学习任务？
7.采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容
要想促进学生综合职业能力的发展，需要采用科学地和系统地组织学习内容的新载体，最为典型的就是课业。课业是根据学习情境设计的、学生在教师指导下或自主完成的综合性学习任务，是学习情境的物质化表现。课程开发工作的重点之一，是根据典型工作任务、学校和学生的实际情况设计课业，编写课业文本学习资源。
8.遵循行动导向原则实施教学
行动导向教学是让学生以个体或小组合作的方式围绕明确的学习目标，通过完成一系列的综合性任务学习新的知识与技能、提高综合职业能力。行动导向的基本特征体现在“行动过程完整”（获取信息、制定计划、实施计划和行动反馈）和“手脑并用”（理论实践一体化学习）两方面，它并不完全排斥传统的教学方法。
9.建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境
一体化课程需要相应的教学媒体和环境，应创设尽量真实的工作环境，让学生有机会完成与典型工作任务内容相一致的学习任务。实训基地建设是课程建设的重要内容，其核心是校内“理论实践一体化的专业教室”的建设和校外基地“工学整合学习岗位”的建设。
10.建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系
在一体化课程的实施过程中，教学内容、教学活动方式更加丰富，教学空间增大，这加大了职业院校教学管理工作的难度。这样，课程和教学质量控制的重点应当从外部评价转向教学者对教学过程的自我控制。应建立全面、系统而科学的课程质量监控与评价体系，其主要任务是发展职业院校的自我质量控制能力，即“认清课程运行状况、识别成功潜能、尽早发现问题并及时进行调整”。
来源：网络
在教育部思政司精心指导和全国高校积极参与下，由高校思想政治工作队伍培训研修中心（高等教育出版社）、全国高校思想政治工作网、高校辅导员网络培训中心联合举办的2020年度全国高校思想政治工作“金微课”征集活动现已完成作品征集与专家评审，共遴选出一等奖10件、二等奖20件、三等奖30件、优秀奖50件，以及热点聚焦奖、教学设计奖、教学风采奖、最佳制作奖等单项奖各1件，现将获奖名单予以公示。
内容来源：高校思政网
为推动职业教育改革，教育部和广东、浙江两省份以省部共建的形式探索新模式。
据“浙江发布”微信公众号1月30日发布消息：为深入贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》，教育部以省部共建的形式，通过国家、省、市三级推动，建设一批国家职业教育改革创新高地。在教育部支持下，浙江温台地区获批国家职业教育高地建设试点，2020年12月11日，教育部、浙江省人民政府在杭州签署了《协同推进温台职业教育高地建设框架协议》。
这里提到的“温台”，指的是浙江省内民营经济繁荣的温州、台州地区。
今年1月，教育部、浙江省人民政府联合印发《关于推进职业教育与民营经济融合发展助力“活力温台”建设的意见》。意见表示：打造温台校企综合数据平台，汇聚两地10万家以上民营企业大数据，实现校企人才供求数据智能匹配，实训、实习、就业智能撮合。基于产业端发布的数据，预测人力资源需求，动态调整职业院校专业设置及招生计划。
意见提出了制定实施“大国工匠成长计划”温台方案。实施温台产教融合型企业培育计划。到2022年，确定市级产教融合型企业200家以上、省级20家以上。对接温台鞋革、服装、低压电器、眼镜、汽摩配、模具等传统优势产业和数字经济、高端装备制造等战略性新兴产业，组建跨区域、实体化职业教育集团，搭建生产、教学、研发、创业创新、社会服务一体化平台，建设1—2个国家级职业教育集团。依托瓯江口、浙南、台州湾、头门港等产业平台建设5个产业学院，引导企业投入资金、师资、技术标准，全面推广现代学徒制，把办学延伸至产业园区。
另外，意见还指出，强化职业教育对民营经济高质量发展的支撑作用，支持进入国家“双高计划”的温台高职院校升格为职业教育本科院校或转型为职业技术师范大学，并支持其骨干专业试办本科层次职业教育，有序扩大温台五年制职业教育培养规模，长学制培养高端技术技能人才。支持温台符合条件的高职院校积极参与下一轮国家“双高计划”建设单位竞争。到2022年，温台中职学校办学条件全面达标，省级以上精品在线开放课程达到60门，开发区域特色课程教学标准200个。
澎湃新闻记者注意到，上述“由教育部部长和浙江省省长任组长”统筹协调推进职业教育工作的模式在广东也已明确。
1月27日，广东省人民政府门户网站发布《教育部 广东省人民政府关于推进深圳职业教育高端发展 争创世界一流的实施意见》。该《意见》指出，支持深圳创建6—8所国家级优质中职学校，支持深圳职业技术学院、深圳信息职业技术学院开设部分本科专业，支持深圳技术大学招收职业学校毕业生……到2022年，建成坚定社会主义办学方向、体现世界一流水平、区域贡献卓著、彰显国际影响力的中国特色职业教育体系，为国家和世界职教事业贡献“深圳方案”。
值得注意的是，此番推进深圳职业教育高端发展，得到了从中央到地方的鼎力支持。在制度方面，上述《意见》透露了“建立部省共建协调推动机制”的计划：建立由教育部部长和广东省省长任组长，教育部分管副部长、广东省分管副省长、深圳市市长任副组长，教育部相关司局和广东省政府及深圳市委、市政府有关负责同志为成员的领导小组，负责统筹协调推进深圳职业教育改革发展。
组建由教育部职成司司长、广东省政府相关副秘书长、广东省教育厅厅长、深圳市分管副市长牵头的工作专班，负责具体推进工作。
为进一步规范和完善本科层次职业教育专业设置管理，引导高校依法依规设置专业，教育部近日印发了《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》。其中明确，教育部制订并发布本科层次职业教育专业目录，每年动态增补，五年调整一次。本专业的专任教师中，“双师型”教师占比不低于50%。而且，实践教学课时占总课时的比例不低于50%，实验实训项目（任务）开出率达到100%。
本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）
第一章
总则第一条
为做好本科层次职业教育专业设置管理，根据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国职业教育法》《中华人民共和国学位条例》《中华人民共和国高等教育法》和《国家职业教育改革实施方案》等规定，制定本办法。
第二条 本科层次职业教育专业设置应牢固树立新发展理念，坚持需求导向、服务发展，顺应新一轮科技革命和产业变革，主动服务产业基础高级化、产业链现代化，服务建设现代化经济体系和实现更高质量更充分就业需要，遵循职业教育规律和人才成长规律，适应学生全面可持续发展的需要。
第三条 本科层次职业教育专业设置应体现职业教育类型特点，坚持高层次技术技能人才培养定位，进行系统设计，促进中等职业教育、专科层次职业教育、本科层次职业教育纵向贯通、有机衔接，促进普职融通。
第四条 教育部负责全国本科层次职业教育专业设置的管理和指导，坚持试点先行，按照更高标准，严格规范程序，积极稳慎推进。
第五条 省级教育行政部门根据教育部有关规定，做好本行政区域内高校本科层次职业教育专业建设规划，优化资源配置和专业结构。
第六条 教育部制订并发布本科层次职业教育专业目录，每年动态增补，五年调整一次。高校依照相关规定，在专业目录内设置专业。
第七条 本科层次职业教育专业目录是设置与调整本科层次职业教育专业、实施人才培养、组织招生、授予学位、指导就业、开展教育统计和人才需求预测等工作的重要依据，是学生选择就读本科层次职业教育专业、社会用人单位选用毕业生的重要参考。
第二章 专业设置条件与要求
第八条 高校设置本科层次职业教育专业应紧紧围绕国家和区域经济社会产业发展重点领域，服务产业新业态、新模式，对接新职业，聚焦确需长学制培养的相关专业。原则上应符合第九条至第十四条规定的条件和要求。第九条 设置本科层次职业教育专业需有详实的专业设置可行性报告。可行性报告包括对行业企业的调研分析，对自身办学基础和专业特色的分析，对培养目标和培养规格的论证，有保障开设本专业可持续发展的规划和相关制度等。拟设置的本科层次职业教育专业需与学校办学特色相契合，所依托专业应是省级及以上重点（特色）专业。
第十条 设置本科层次职业教育专业须有完成专业人才培养所必需的教师队伍，具体应具备以下条件：
（一）全校师生比不低于1:18；所依托专业专任教师与该专业全日制在校生人数之比不低于1:20，高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。
（二）本专业的专任教师中，“双师型”教师占比不低于50%。来自行业企业一线的兼职教师占一定比例并有实质性专业教学任务，其所承担的专业课教学任务授课课时一般不少于专业课总课时的20%。
（三）有省级及以上教育行政部门等认定的高水平教师教学（科研）创新团队，或省级及以上教学名师、高层次人才担任专业带头人，或专业教师获省级及以上教学领域有关奖励两项以上。
第十一条 设置本科层次职业教育专业需有科学规范的专业人才培养方案，具体应具备以下条件：
（一）培养方案应校企共同制订，需遵循技术技能人才成长规律，突出知识与技能的高层次，使毕业生能够从事科技成果、实验成果转化，生产加工中高端产品、提供中高端服务，能够解决较复杂问题和进行较复杂操作。
（二）实践教学课时占总课时的比例不低于50%，实验实训项目（任务）开出率达到100%。
第十二条 设置本科层次职业教育专业需具备开办专业所必需的合作企业、经费、校舍、仪器设备、实习实训场所等办学条件：
（一）应与相关领域产教融合型企业等优质企业建立稳定合作关系。积极探索现代学徒制等培养模式，促进学历证书与职业技能等级证书互通衔接。
（二）有稳定的、可持续使用的专业建设经费并逐年增长。专业生均教学科研仪器设备值原则上不低于1万元。
（三）有稳定的、数量够用的实训基地，满足师生实习实训（培训）需求。
第十三条 设置本科层次职业教育专业需在技术研发与社会服务上有较好的工作基础，具体应具备以下条件：
（一）有省级及以上技术研发推广平台（工程研究中心、协同创新中心、重点实验室或技术技能大师工作室、实验实训基地等）。
（二）能够面向区域、行业企业开展科研、技术研发、社会服务等项目，并产生明显的经济和社会效益。
（三）专业面向行业企业和社会开展职业培训人次每年不少于本专业在校生人数的2倍。
第十四条 设置本科层次职业教育专业需有较高的培养质量基础和良好的社会声誉，具体应具备以下条件：
（一）所依托专业招生计划完成率一般不低于90%，新生报到率一般不低于85%。
（二）所依托专业应届毕业生就业率不低于本省域内高校平均水平。
第三章 专业设置程序
第十五条 专业设置和调整，每年集中通过专门信息平台进行管理。
第十六条 高校设置本科层次职业教育专业应以专业目录为基本依据，符合专业设置基本条件，并遵循以下基本程序：
（一）开展行业、企业、就业市场调研，做好人才需求分析和预测。
（二）在充分考虑区域产业发展需求的基础上，结合学校办学实际，进行专业设置必要性和可行性论证。符合条件的高等职业学校（专科）设置本科层次职业教育专业总数不超过学校专业总数的30%，本科层次职业教育专业学生总数不超过学校在校生总数的30%。
（三）根据国家有关规定，提交相关论证材料，包括学校和专业基本情况、拟设置专业论证报告、人才培养方案、专业办学条件、相关教学文件等。
（四）专业设置论证材料经学校官网公示后报省级教育行政部门。
（五）省级教育行政部门在符合条件的高校范畴内组织论证提出拟设专业，并报备教育部，教育部公布相关结果。
第四章 专业设置指导与监督
第十七条 教育部负责协调国家行业主管部门、行业组织定期发布行业人才需求以及专业设置指导建议等信息，负责建立健全专业设置评议专家组织，加强对本科层次职业教育专业设置的宏观管理。
第十八条 省级教育行政部门通过统筹规划、信息服务、专家指导等措施，指导区域内高校设置专业。高校定期对专业设置情况进行自我评议，评议结果列入高校质量年度报告。
第十九条 教育行政部门应建立健全专业设置的预警和动态调整机制，把招生、办学、就业、生均经费投入等情况评价结果作为优化专业布局、调整专业结构的基本依据。
第二十条 教育行政部门对本科层次职业教育专业组织阶段性评价和周期性评估监测，高校所开设专业出现办学条件严重不足、教学质量低下、就业率过低等情形的，应调减该专业招生计划，直至停止招生。连续3年不招生的，原则上应及时撤销该专业点。
第五章 附则
第二十一条 本办法自发布之日起实施，由教育部职业教育与成人教育司负责解释。
内容来源：闪电新闻
“目前，首批立项建设的国家级职教创新团队覆盖全国27个省（区、市）122所高职院校，示范引领了新时代高素质职教‘双师型’教师队伍建设，深化了职业院校教师、教材、教法‘三教’改革。”在昨天上午召开的教育部新闻发布会上，教育部教师工作司司长任友群介绍了国家级职业教育教师教学创新团队（以下简称“创新团队”）建设情况。
2019年5月，教育部印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》（以下简称《方案》），为服务“学历证书+若干职业技能等级证书”（简称1+X证书）制度试点，面向职业院校，聚焦战略性重点产业领域和民生紧缺领域专业，经过三年左右的培育和建设，打造360个满足职业教育教学和培训实际需要的高水平、结构化的国家级团队。
任友群表示，《方案》实施一年多以来，已经在五个方面有所成效。
一是开展全员培训，团队教师能力素质全面加强。据任友群介绍，教育部遴选清华大学等18家培训基地，分专业领域开展组织培训者培训研修，提高模块化教学设计实施能力、课程标准开发能力和教学评价能力，累次培训30余批超过3.5万人次。启动实施国家“工匠之师”创新团队境外培训计划，分批次选派团队成员赴德国研修培训，学习借鉴国际“双元制”职业教育先进经验并进行本土化改造。
二是创新在线培训，团队信息化水平稳步提高。2020年，教育部委托同济大学在线开展德国职业教育专题培训，委托北京信息职业技术学院开展创新团队异地同步线上培训，累计培训3万余人，不断提高教师在教育教学中运用人工智能、大数据等新技术的实践能力。
三是推动多方协作，团队建设整体水平不断提升。教育部分领域建立19个协作共同体，通过研究合作、资源共享、人员互聘、学分互认等方式，围绕团队建设、人才培养、教学改革、职业技能等级证书培训考核等方面开展协同研修600余次。此外，教育部还加强校企深度合作，会同国家发改委、工信部、国资委遴选公布中航、中铁集团等102家企业为首批全国教师企业实践基地，公布创新团队实质性合作企业2800余家，在人员互聘、教师培训、技术创新、资源开发等方面开展深度合作、促进“双元”育人。
四是设置专项课题，团队教改研究实践成效初显。教育部聚焦职业教育教学、教材、课程、资源等改革创新，针对加强团队教师教学能力建设、构建对接职业标准的课程体系、创新团队协作的模块化教学模式等核心任务，设置重点专业课题123项，推动122家高职院校将职业技能等级标准融入专业课程教学，建设智能化教学支持环境下的课程资源，共开发精品资源共享课程655门、在线开放课程969门。
五是做好示范引领，辐射带动“三教”改革落地落实。在教育部的引领下，各地各校因地制宜，对接本区域重点专业集群，统筹做好省、校级职业教育教师教学创新团队整体规划，目前已建立229个省级创新团队、1200余个校级团队、40余个省内团队协作共同体。
一个国家的经济社会发展离不开人才，在人才培养的“蓄水池”中，职业教育起着至关重要的作用。
“十四五”规划和2035年远景目标的建议中提出，“加大人力资本投入，增强职业技术教育适应性，深化职普融通、产教融合、校企合作，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才。”
如今，我国已建成世界规模最大职业教育体系，我国职业教育也培养了一大批支撑经济社会发展的技术技能人才。“职教一人，就业一人，脱贫一家”已成为阻断贫困代际传递见效最快的方式。对于千千万万的年轻人来说，这个曾经的“次要选择”，已成为改变家庭命运、实现个人理想的重要渠道。
明确职业教育是一个教育类型
“职业教育与普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要的地位。”
2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》明确了职业教育的地位。
“职业教育是一个教育类型，而不是教育层次。”在2020年12月8日教育部举办的新闻发布会上，教育部职业教育与成人教育司司长陈子季这样说。
陈子季解释到，职业教育要以类型教育为基点，牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，围绕建设现代职业教育体系，强化类型特色，坚定服务发展、促进就业的办学方向，不断深化产教融合、校企合作，工学结合、知行合一，走出了一条中国特色的职业教育发展道路。
“十三五”期间，我国职业教育的“家底”如何？
据教育部的统计数据，2019年，全国共有职业学校1.15万所，在校生2857.18万人；中职招生600.37万，占高中阶段教育的41.70%；高职（专科）招生483.61万，占普通本专科的52.90%。累计培养高等学历继续教育本专科毕业生5452万人，开展社区教育培训约3.2亿人次。
陈子季介绍，我国已建成世界规模最大职业教育体系。回顾近5年，职业教育发展主要有五大亮点。其中，最大的贡献是确立了职业教育的类型地位；最大的突破是构建起纵向贯通、横向融通的现代职业教育体系；最大的进步是迈入了提质培优、增值赋能的高质量发展新阶段；最大的成就是培养了一大批支撑经济社会发展的技术技能人才；最大的亮点是实现了更高水平的开放。
“‘十三五’期间，我们建立健全以职业教育和普通教育‘双轨’运行为标志，以纵向贯通、横向融通为核心，同经济社会发展和深化教育改革相适应的新时代的中国特色职业教育体系，把职业教育改革发展的工作重心转到提高质量上来，实现职业教育的提质培优和增值赋能。”陈子季说。
如今，千万家庭通过职业教育实现了拥有第一代大学生的梦想。在服务脱贫攻坚上，职业院校70%以上的学生都来自农村，“职教一人，就业一人，脱贫一家”成为阻断贫困代际传递见效最快的方式。
“如顺德职业技术学院开展的‘一人学厨、全家脱贫’的帮扶培训项目。”陈子季介绍，“十三五”期间，共创国家级农村职业教育和成人教育示范县261个。在促进教育公平上，中职免学费、助学金分别覆盖已经超过90%和40%的学生，高职奖学金、助学金分别覆盖近30%和25%以上的学生。
每年培养上千万技能人才
据统计，当前全国职业学校开设1200余个专业和10余万个专业点，基本覆盖了国民经济各领域，每年培养1000万左右高素质技术技能人才。在现代制造业、战略性新兴产业等领域，一线新增从业人员70%以上来自职业院校毕业生。
“‘十三五’期间，职业教育最大的成就就是培养了一大批支撑经济社会发展的技术技能人才，在服务国家战略、服务区域发展、服务脱贫攻坚、促进教育公平等方面发挥了重要作用。”陈子季说。
东西职业院校协作全覆盖、东西中职招生协作兜底、职业院校全面参与东西劳务协作三大行动，累计投入帮扶资金设备超过18亿元，共建专业点683个、实训基地338个，岗位技能提升培训16万余人，创业培训2.3万余人。
“借助国家产教融合、校企合作政策，公司聘请了宁波职业技术学院国家级教学名师担任总工程师，领导企业技术改革，一年实现扭亏为盈，产值3年翻番。”恒河材料科技股份有限公司副总经理现身说法，他表示，企业与学校互相依赖、互相成就，已成为利益和命运的共同体。
如今，产教融合、校企合作成为职业教育的基本办学模式。
在深圳职业技术学院，历年毕业生中超过10%的专科生进入到华为、腾讯、比亚迪等知名企业就业，2020届专科毕业生就业率达96.97%。
“学校对接区域产业链，鼓励重点专业群联合世界500强或行业领军企业组建特色产业学院，将产教融合、校企合作做深做实。目前，我校已联合华为、平安等一批行业龙头和领军企业建成11个特色产业学院。”深圳职业技术学院副校长马晓明介绍说，“我们把企业面向在岗工程师的培训认证和高职教育结合起来，解决了职业教育和行业企业发展脱节、教育标准滞后于企业标准、教学内容落后于技术发展的问题。”
通过这样的合作，深圳职业技术学院形成了一个开放的、能够紧跟技术发展的教育教学标准体系。“学生在校期间既有学生身份，同时通过到企业深入实践，有了工程经验和认证工程师的身份。对企业来说，减少了企业对学生职后培训的时间成本、资金成本等问题。”马晓明说。
“向产业开放、向企业开放、向世界开放。”陈子季表示，这是“十三五”期间职业教育的最大亮点。
据了解，职业教育配合国家发改委培育800多家产教融合型企业、试点建设21个产教融合型城市，成立1500个职业教育集团，3万多家企业参与职业教育，组建56个行业职业教育教学指导委员会，现代学徒制试点参与企业2200多家。与70多个国家和国际组织建立了稳定联系，400余所高职院校与国外办学机构合作办学，打造了中国职业教育的国际品牌。
止步于专科的“天花板”已打破
一直以来，职业教育止步于专科一直被人们认为是职业教育的最大限制。如何跨过学历的“天花板”，成为不少职校学生和家长们一直关心的问题。陈子季在回答中青报·中青网记者提问时表示，2019年以来，教育部批准22所学校开展本科层次职业教育试点，打破了职业教育止步于专科层次的“天花板”。
“构建起纵向贯通、横向融通的现代职业教育体系。在纵向贯通上，巩固中等职业教育的基础地位，强化高等职业教育的主体地位，稳步推进本科层次职业教育试点。在横向融通上，加强职业教育、继续教育、普通教育的有机衔接、协调发展，畅通各类人才的成长通道。”陈子季说。
职教高考本科录取比例由6∶1提升至4∶1；中职学生升学深造比例超过70%；全省中职招生录取44.4万人，比上年增加10.8%，2.5万人超过普通高中分数线；高职录取36.8万人，2.4万人达到本科录取分数线……2020年年初，全国首个部省共建职教高地启动，山东省教育厅党组书记、厅长邓云锋提供的以上数据凸显改革力度。
就如何破解“职业教育只能招收低分生”难题，邓云锋表示，这些超过普通高中和普通本科录取线的学生为何选择职业学校？是因为职业教育让学生们在就业上有了更大的优势。
邓云锋介绍，在教育部指导下，山东建立了12项制度机制，出台20个改革文件，启动实施495个项目，其中之一是建立“文化素质+职业技能”职教高考制度。“职业院校招收低分生的难题，逐步得到破解。职教高考制度吸引了更多青少年走技能成才、技能报国之路”。
“原来的职业教育发展不受重视，很大程度上是发展有‘天花板’，到高职就结束了。现在教育部大力推动、稳步发展职教本科，构建起了中职、高职、职教本科相衔接的培养体系，包括下一步还有专业硕士、专业博士这样的路径，职业教育吸引力大为增强。”邓云锋说。
陈子季说：“关于职教本科的问题，之前已经有两所独立学院转设成职业大学，现在独立学院转设工作正在推进。我们正在研究下一步将在高水平的高职院校中选择一部分专业，经过一定的程序审批后举办本科层次的职业教育。”
对于未来职业教育发展，陈子季表示：“要建立职教高考制度，我们依托这一制度，把中等职业教育和职业专科教育、职业本科教育在内容上、培养上衔接起来，任何职业院校的学生都可以通过职教高考制度进入任何一个职业院校的任何专业学习。”
此外，陈子季指出，要健全普职融通制度，主要在课程共享与学生流动两个层面来进行，促进职业教育与普通教育的资源共享和理念的相互借鉴。健全国家资历框架制度，规定职业教育的学生和普通教育的学生学习成果等级互换关系，进而规定在特定领域两个教育系列的学生都享有同等权利的制度。(中青报·中青网记者 叶雨婷)
来源：《中国青年报》
中国古人讲“临渊羡鱼不如退而结网”、“授人以鱼不如授人以渔”，近年来，中国把职业教育提到相当高度，采取免学费、发放助学金、助学贷款等多种方式鼓励学生投身职业教育。广西政协委员王朝武认为，职业教育的生源确实大都来自弱势群体，但职业教育不等同于“弱势教育”，更不是弱势群体的代名词。
广西政协委员王朝武是崇左职业技术学校的一名教师，他所在的学校，从2020年9月开始与崇左幼儿师范高等专科学校进行融合办学。两校以融合办学为契机，构建中高职衔接教育“2+3”办学模式。王朝武在多年的中职教育工作中，感受到了社会上对职业教育的不理解甚至是偏见，仍被视为末端教育。他认为，职业教育的生源确实大都来自弱势群体，但职业教育不等同于“弱势教育”，更不是弱势群体的代名词。
广西政协委员王朝武：“因为我们在教育教学过程当中发现了，我们很多家长对职业教育都不理不理解，总是认为上职业教育就是一个‘弱势教育’，得不到人的重视，而且觉得上大学可能是比较困难，实际上情况并不是这样子的。中职到高职的上升通道还是比较顺畅的。有‘2+3’也有‘3+2’模式都可以选，但是很多家长都不理解。”
改变现实偏见和难题，须要从时间上考量、从制度上推动、从改革上推进，政协委员王朝武建议持续开展 “产教融合、校企深度合作”这一个模式，才能够把职业教育办得更好，走得更远。
广西政协委员王朝武：“建议政府成立督导的一个部门，来落实政府学校和企业三方合作的推进工作，现在我们发现校企合作虽然是有了，但我想很多都是一种形式上的东西而已，真正能够达到深度合作，还是很难做得到。一个是有需求的才能够进行合作，比如说需求企业它需要的是员工，企业就跟学校合作，学校是学生出去实习，这样可能才需要合作，要不然平时比较少。”
政协委员王朝武还建议，出台相关政策来支持和鼓励有能力的企业来创办职业教育。
当前，职业教育就业率高，但社会对于职业教育的认可度低，以及职业教育学校招生难的问题，的确困扰了太久，成为一个怪圈。如何转变思想，更新认识，是当务之急。
2020年12月31日，教育部职业技术教育中心研究所发布了《关于受权发布参与1+X证书制度试点的第四批职业教育培训评价组织及职业技能等级证书名单的通知》，人民网旗下的北京人民在线网络有限公司（下称“人民在线”）成功入围教育部1+X证书制度试点的第四批名单，成为“舆情监测与分析”“媒体融合运营”“互联网内容风控”三个职业技能等级证书的培训评价组织。
2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，明确在职业院校、应用型本科院校启动“学历证书+若干职业技能等级证书”制度（即1+X证书制度）试点工作。学生在接受学校教育的同时，通过不同等级的职业技能培训与考核，逐步掌握相应职业能力，大大提升就业能力。培训评价组织将承担职业技能等级标准建设、师资队伍建设、优质资源建设、证书管理体系建设等职责。
此次人民在线成功申报的三个职业技能等级证书，将从内容审核、媒体融合运营和内容评价等方面，支撑全媒体技术技能人才培养的职业技能体系。有关负责人表示，人民在线将充分依托党报党网的品牌和资源优势，聚焦全媒体职业技能体系参与国家1+X制度建设，在“媒体”和“技术”两大方向持续发力，构建行业人才标准，推进“1”和“X”的有机衔接。同时，将努力发挥证书标准引领作用，推动专业建设与课程建设，进一步深化产教融合，建设贯通式能力培养体系，培养适应社会需要的复合型全媒体人才。
舆情监测与分析：弥补专业舆情人才缺口
据悉，“舆情监测与分析”职业技能等级培训分为初、中、高级，涵盖舆情数据收集、舆情监测、舆情分析等职业技能要求，主要面向中高职院校、应用型本科院校网络舆情监测、新闻学、传播学、网络与新媒体、网络新闻与传播、公共关系等相关专业，旨在将证书模块化培训内容有机融入专业人才培养方案，引领专业建设与舆情产业发展对接。
面对日益复杂的网络舆情环境，各级党政机关、企事业单位和学术机构越来越重视互联网舆情的监测、研究和引导，“舆情分析师”的概念逐渐深入人心。但我国专业舆情人才缺口很大，迫切需要大批专职从事互联网信息监测、舆情态势分析、舆论环境研究、网络危机处置等工作，提供舆情监测、危机预警、公关咨询等服务的专业人才。
人民在线成立十多年来专注于舆情大数据的研究与应用，在全国率先创设了“舆情分析师”职业，并为社会各界累计培训了20余万人。
人民在线有关负责人介绍，“舆情监测与分析”职业技能等级培训，将聚焦舆情监测与分析领域相关岗位群，瞄准典型工作任务和职业能力，涵盖岗位所需知识和技能要求，将职业教育教学要求与职业技能标准相融通，让课程评价方式和职业技能考核方式相结合，实现专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，逐步增强专业服务产业的能力。
媒体融合运营：培养多层次全媒体人才
2020年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，强调要大力培养全媒体人才，优化人才队伍结构。在媒体融合过程中，高素质专业化全媒体人才是关键。
“媒体融合运营”职业技能等级证书的开发，遵循“全媒体”“大数据”时代下行业产业的发展趋势，将结合初、中、高职业技能等级开展人才培训评价，涵盖多种媒介技术、媒体融合运营等职业技能，旨在为媒体及各级融媒体中心培养、提供不同层次的岗位人才。
据了解，近年来，人民在线推出“1+5+N”的媒体融合发展方案，即通过共建一个融媒体云生态，打造五项业务能力，开放N个优质产品合作渠道，努力为地方融媒体中心建设和运营赋能，人才培养也是其中非常重要的一项内容。人民在线已与人社部国培网联合开展全媒体岗位人才培训，致力于提升全媒体时代传媒从业人员的岗位能力，为全媒体运营职业发展提供人才储备。成功申报“媒体融合运营”职业技能等级证书，人民在线将把全媒体人才培训的经验与积累输出到职业院校、应用型本科院校，为媒体融合发展承担更多责任。
互联网内容风控：涵盖信息审核的全维度体系
十九大报告提出，要“加强互联网内容建设，建立网络综合治理体系，营造清朗的网络空间”。2020年5月，人社部官网发布公告，拟增设“互联网信息审核员”工种。
对互联网内容平台而言，内容爆发、快速传播、多元呈现及创作主体庞大都会带来内容安全隐患。确保平台内容的合法性和规范性，建立健全平台内容风控机制非常重要，内容审核人员专业能力提升也非常重要。这就需要加强审核员的专业培训，出台审核员从业标准和培训规范。
2019年，人民网正式提出了“内容科技”发展战略，明确提出把内容风控业务作为内容科技业务体系之一，并成立人民网信息技术有限公司，组织开展互联网内容风控师培训，发放互联网内容风控培训证书。
在人民网内容风控业务开展及内容风控人才培训的基础上，人民在线成功申报了“互联网内容风控”职业技能等级证书。证书分为初、中、高三个等级，从信息检测审核、内容风险研判预警、信息分析等方向明确了不同职业技能等级的工作领域、工作任务和技能要求，涵盖信息审核的全维度体系，同时证书培训中也涉及建立风险评估的相关制度流程，以更加有效地进行风险预判和防控。
本次申报，人民在线广泛动员，多次组织各行业产业专家和相关高校院长、教授等进行深入的论证研讨。为使标准更加完善和切合实际，同时邀请了人民网科技（北京）有限公司、人民网信息技术有限公司、北京中教双元科技集团有限公司（中国教育在线）、双元职教（北京）科技有限公司，共同参与证书标准的撰写。
业内专家认为，人民在线申报的三项证书培训，立足新时代下全媒体行业发展及企事业单位用人需求，将有助于推动职业院校及应用型本科院校加强复合型全媒体人才的培养。
（转载自人民网）
现代学徒制是在20世纪工业化背景下，在传统的学徒制基础发展起来的新型人才培养模式，是传统学徒制与现代职业教育的有机结合。
一、实施现代学徒制的重要意义
现代学徒制，把传统师徒制与现代职业教育深度结合，是一种新型的技能人才培养模式，其参与的主体包括院校及老师、企业及师傅，通过联合传授的形式培养学生。实施现代学徒制，使企业、行业参与职业教育人才培养全过程，有利于提高人才培养的质量，增加人才培养的针对性；有利于教学团队建设，形成稳定的“双师型”师资队伍；有利于推进“学历证书+若干职业技能等级证书”，创新职业教育学籍管理制度；有利于完善现代企业用工评价制度及考核体系，解决企业招工难的问题。实施现代学徒制，是我国职业教育改革的一项重大举措，对完善我国职业教育制度体系将起到重要作用。
二、我国现代学徒制的发展现状
2014年2月，国务院总理李克强主持常务会议，正式提出进行现代学徒制试点；2014年，教育部印发《关于推进现代学徒制试点工作的意见》，从工作原则、指导思想、操作程序等方面，对推进“现代学徒制”提出了总体要求。2015年8月，国家人社部、财政部联合发布《关于发展企业新型学徒制试点工作的通知》；2018年3月，教育部办公厅签发《关于做好2018年度现代学徒制试点工作的通知》，现代学徒制试点工作进一步展开。2019年1月，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》，为现代学徒制进一步发展指明了方向。
2015年8月，选出首批试点单位和行业试点牵头单位165个，涉及到17个地区，8个企业，127所院校和13家牵头单位。2017、2018年先后开展了第二批、第三批试点工作，涉及到地方政府、院校、行业和企业共562家单位参与。为了确保首批现代学徒制试点工作效率及质量，教育部于2016年组织专家对首批试点单位的工作方案进行了审核备案，为现代学徒制的持续发展提供保障。
三、推行现代学徒制过程中存在的问题
（一）缺乏宏观层面的制度保障体系及顶层设计
从国家宏观层面来看，仍缺乏科学的顶层设计，有关配套的法律法规不清晰，比如现代学徒制中“学生”的身份地位问题。对行业企业参与的激励、保障、约束机制十分欠缺。
（二）行业企业积极性不高，校企合作深度不够
职业院校服务企业、服务社会的能力有限，大多数无法给合作企业带来满意的合作利益，很大程度上影响着校企合作的质量及企业的积极性，最终影响着现代学徒制的实施。现代学徒制的实施势必增加企业的投入，导致企业运营成本的增加，而这部分成本投入需较长时间才能收获成效，其人才培养成效对企业又具有不确定性，如存在培养的人才快速流失问题，这两方面因素共同导致企业利润无法保证，影响企业参与现代学徒制人才培养的积极性。
（三）社会各方主体对现代学徒制的认知不够
政府未能从职业教育创新和区域经济发展的角度来认识发展现代学徒制的重要性。学生及家长认为半工半读形式是脱离教育实质，难以接受进入企业进行学徒学习的培养模式，甚至有抵触“学徒制”的行为。院校方面一定程度上也缺乏创新动力及担当意识，认为现代学徒制会给自己的工作带来不少麻烦。企业参与的积极性非常有限。
（四）缺乏科学合理的评价机制
现代学徒制对传统的职业教育教学管理体制、评价机制提出了新的要求。现有评价机制总体仍显粗糙，缺乏系统性、科学性，制约了现代学徒制的发展。
四、推行现代学徒制的对策
（一）政府：完善制度体系，建立政府主导的管理机制
从制度层面、政策层面、法律层面明确规定政府、院校、企业的权利职责及分工合作关系，加快出台系列有利于现代学徒制推行的政策、法律法规。从经费投入、政策支持等角度保障合作企业的利益、权利，千方百计吸引企业参与现代学徒制全过程人才培养。建立能充分体现各参与主体利益的管理体制及运行机制，强化政府主导作用，从宏观角度确定现代学徒制有效推行。
（二）企业：积极参与，实现企业价值最大化
调动企业积极性的关键在于如何通过现代学徒制培养企业真正需要的储备人才。这可以通过校企双方共同制定人才培养方案、共同设立奖励机制、签订培养协议等方式实现。院校应该提高对企业的服务质量。除了学徒在师傅的指导下为企业完成的常规性工作外，更重要的是院校教师和企业工程师合作，完成企业的建设性工作。
（三）院校：创新管理，加强“双师型”师资队伍建设
制定出符合学生与学徒两种身份、校内理论学习与企业岗位实践交替进行的管理制度，科学合理评价学生学徒的学习质量。进一步完善现代学徒制人才培养方案，充分考虑对学生操作能力、学习能力、沟通能力、职业素养等多方面综合培养。
加强“双师型”师资队伍建设，提高院校师资服务企业的能力。更注重教师的操作实践能力，并要求与时俱进，不断更新新技术、新技能。院校应制定相应奖励办法、职称聘任办法鼓励教师到企业实践，提高实践能力，真正实现师资队伍“双师型”。
（四）学生：解放思想，努力提高职业素养
学生要改变担心企业岗位学习会影响教育教学质量的思想，理性看待现代学徒制、接受现代学徒制、积极参与现代学徒制。要从自身职业发展的角度考虑，客观看待近期经济利益和远期持续发展的关系。同时要切实提高自身的职业素养，包括职业忠诚度、职业价值观、工作态度、工作责任心等，使自己成为社会生产、生活所需要的技能型人才，又是社会所需要的高素养人才，这是现代学徒制对学生的重要要求。
内容来源： 中国职业教育与成人教育网
职业教育是培养高素质技术技能人才的重要途径，但是，职业院校在法治教育、犯罪预防方面存在一些短板，导致一些职业院校在校生（下称“职校生”）走上违法犯罪道路。以江苏省苏北某区检察院2014年以来受理审查起诉的64名涉罪在校生为例，其中职校生为36人，约占56.3%。在此，笔者拟对职校生涉嫌违法犯罪或遭受侵害情况进行梳理调研，为有效预防职校生犯罪、精准开展法治教育提供参考。
职校生犯罪特点及原因追溯
职校生犯罪具有“三化”特点。犯罪手段暴力化。64名在校生中，涉嫌故意伤害、聚众斗殴等暴力犯罪的共40人，占62.5%，其中职校生暴力性犯罪占60%，明显高于其他类型犯罪。犯罪类型成人化。职校生犯罪涉及聚众斗殴、故意伤害、盗窃和传播淫秽物品等罪名，作案前大都经过精心策划和充分准备，作案后破坏现场及时毁灭证据，手段明显成人化。犯罪情形组织化。64名在校生犯罪中，共同犯罪人数为48人，占75%，而职校生共同犯罪为90%，学生抱团犯罪现象明显。
职校法治教育缺失，学生法治意识淡薄。一是法治教育空白。部分职校未开设法治课，已开设法治课的职校，课程内容也多流于形式，学生法治意识淡薄，法律知识普遍匮乏。如检察机关办理的孙某盗窃案，孙某在校期间学习成绩优异，多次参加省市级比赛并取得佳绩，但其法律意识淡薄，盗窃校内教学设备，涉案金额高达22万余元。二是学生甄别能力差。职校生正处于青春发育期，其思想意识处于半成熟状态，是非辨别能力差，做事往往靠义气，易冲动，不计后果。如职校生冯某的初中同学因感情纠纷联系其帮忙打架助威，冯某碍于情面参与斗殴，却不知已经触犯法律。三是学生自我保护意识较差。在办理的一起案件中，一名校外人员深夜翻墙进入某职校，撬锁进入女生宿舍楼，对一名熟睡的女生进行猥亵。经调查发现，被害人所在的女生宿舍没有锁门，给犯罪分子以可乘之机。
职校运营管理存在不足，影响犯罪预防成效。一是校规校纪松弛。部分职校出于学校名誉、影响招生等顾虑，对“问题学生”不闻不问，或简单劝退开除，导致部分学生小过不纠酿大错，学校教育方式过于简单。如职校生姜某、李某等3人传播淫秽物品案中，因涉嫌刑事犯罪，2名学生在侦查阶段即被学校开除学籍。二是对未成年学生管护不力。职校生源主要为初中毕业生，学生大多为未成年人，但校方、家长和公众习惯于将职校生视同成年人，未采取针对性管护措施，导致部分未成年学生长期处于无监护状态，极易在社会交往中被带入歧途。
有的放矢预防职校生违法犯罪
强化学校管理体系，营造安全的教育环境。引导职校从追求规模扩张向提高质量转变，制定安全管理制度，对楼道、厕所、宿舍等重点场所加强巡视，严防学生打架斗殴，发现情况及时处理、防止事态扩大。加强对教职工的法治教育，提升其法律意识和未成年人保护意识，严格学校日常管理，鼓励学生及时向学校和老师反映异常情况。同时，强化对学校保安的管理，增强他们的责任意识和法治意识。
健全德技并修、法育先行的育人机制。坚持树人先立德，制定法治教育实施计划，实现职校普法教育全覆盖。坚持在学校开设法治课，真正做到计划、课时、教材、师资“四到位”，切实提高法治教育质量和效果。充分利用多媒体等学生乐于接受的方式提高法治教育课效果，通过开展法治案例讨论会、法治演讲比赛、法律知识竞赛、有奖征文、开设宣传园地、学法活动月等活动，提高学生法治意识。
加强信息掌握，及时开展心理疏导。职校应要求教师观察学生的活动情况，加强与家长沟通交流，切实了解学生的思想动态，多注意、关心有不良行为的学生，及时发现危险苗头，防患于未然。培养学生自我认识、自我激励和自我管控的能力，避免动辄诉诸暴力化解矛盾的情况发生。
建立专业化青少年法治教育基地。为促进职校未成年人健康成长，可以打造专门的青少年法治教育基地。通过图文并茂的知识展板、生动有趣的故事画廊、模拟逼真的VR体验等形式，展示与未成年人相关的法律知识，引导学生知法、学法、守法、用法。积极发挥法治教育基地的辐射作用，带动辖区学生参与，提高辖区综合法治治理效果。
内容来源：检察日报
日前，交通运输部职业资格中心发布了港口与航道工程技术人员、水运工程施工工、港口维修工、水路危险货物运输员等4项职业标准，填补了交通运输相关领域职业标准的空白。
职业标准是开展专业技术人员和技能人员评价的依据，是职业教育培训的风向标,对引领从业人员职业素质全面提高、引领交通运输人才队伍科学发展具有重要意义。
据了解，此次发布职业标准的4个职业（工种）都是水路运输行业的职业（工种）。其中，水运工程施工工、港口维修工和水路危险货物运输员属于技能人员职业（工种），港口与航道工程技术人员属于专业技术人员职业。
据介绍，水运工程施工工是指操作专用机械、设备和工具，进行港口、航道、通航建筑物、水工建筑物等施工的人员，包含航道养护工、疏浚管线工、水上打桩工、水上抛填工4个工种。
港口维修工是指操作专用机械与设备，进行港口、码头附属设施修缮、维护的人员，是水工建构筑物维护检修工下设工种之一。
水路危险货物运输员是指从事水路易燃、易爆、剧毒、放射性物品等危险货物申报、验证、检查、装卸、运输、储存、拆装箱等作业的人员，是危险货物运输作业员下设工种之一。
港口与航道工程技术人员是指从事港口、航道、锚地、渠化工程枢纽、通航建筑物、船厂水工建筑物等涉水设施工程技术和工程技术管理工作，具有港口与航道工程专业技术知识、技能、能力、经验的人员。
《港口与航道工程技术人员职业标准》依据《交通运输职业标准制修订工作规程》编制，包括总则、术语、职业道德、职业环境、职业活动与任务、职业知识、职业工具、职业技术、职业技能和职业能力评价等十章。
《水运工程施工工职业技能标准》《港口维修工职业技能标准》和《水路危险货物运输员职业技能标准》依据《国家职业技能标准编制技术规程（2018年版）》和《交通运输职业标准制修订工作规程》编制，包括职业概况、基本要求、工作要求和权重表四个方面内容。
《水运工程施工工职业技能标准》中，航道养护工、疏浚管线工均设5个职业技能等级，水上打桩工、水上抛填工均设3个职业技能等级。《港口维修工职业技能标准》中，港口维修工设4个职业技能等级。《水路危险货物运输员职业技能标准》只针对在港口企业从事危险货物水路运输的人员，根据行业实际分为水路包装危险货物运输员、水路散装液体危险货物运输员2个工种，均设5个职业技能等级。
记者了解到，4项职业标准在编制过程中广泛征求和吸纳了行业意见。《港口与航道工程技术人员职业标准》作为专业技术人员职业标准，体现了港口与航道工程标准化程度高、专业性强的特点以及港口与航道工程技术人员的职业现状、专业特点和人力资源管理的实际需要，可以为全国勘察设计注册土木工程师（港口与航道工程）执业资格考试提供有益参考，是评价港口与航道工程技术人员的重要补充，同时也为港口与航道工程技术人员培训、使用提供了依据。《水运工程施工工职业技能标准》《港口维修工职业技能标准》《水路危险货物运输员职业技能标准》作为技能人员职业标准，坚持整体性、等级性、规范性、实用性、可操作性的编制原则，以职业活动为导向，以职业技能为核心，充分考虑了经济社会发展、科技进步，符合水路运输行业特点，可以作为有关从业人员培训、使用、评价的依据。
目前，4项职业标准已由人民交通出版社正式出版发行并对外销售。
内容来源：中国交通新闻网
改革开放40多年来，中等职业教育为我国经济建设发展、教育结构调整、促进社会公平等作出了积极贡献。然而，随着产业转型升级和社会进步，中职教育供给侧面临着新问题、新挑战，招生规模和职普比持续下滑，尤其在经济欠发达的西部地区，中职教育还存在吸引力不强、办学条件薄弱等问题。面对新形势，我们必须深刻把握职业教育改革的新任务，提升中职教育吸引力，为促进区域经济社会发展提供人力资源支撑。
从“职教20条”看中职教育的基础地位
2019年，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》（“职教20条”），提出完善现代职业教育体系，提高中等职业教育发展水平，把发展中等职业教育作为普及高中阶段教育和建设中国特色职业教育体系的重要基础。新时代中职教育的基础地位主要表现在三个方面：一是促进教育公平的有效途径。中职学校学生绝大部分来自农村，中央和地方逐步建立的中职生均拨款制度和中职免学费制度，对促进教育公平、助力脱贫攻坚起到了重要作用。二是实现社会稳定的战略之举。当前我国经济已由高速增长转向高质量发展阶段，加快发展中职教育，既有利于缓解当前就业压力，也是解决技术技能人才短缺的战略之举。三是推动乡村振兴的重要力量。中职教育作为乡村振兴的重要推动力量，肩负着培养技术技能人才、提高贫困人口素质、探索乡村社会经济文化新生态的时代使命。
当前，要夯实中职教育的基础地位，必须根据社会发展对职业教育的期盼，坚持“职普比大体相当”，推进中职教育转型发展，把其引向促进学生全面个性化成长、提高学生职业生涯发展能力、培养学生技术思维与动手技能的“快车道”。
一是立足当前，满足适龄学生接受职业教育和多样化高中阶段教育的需求。建好办好已有中职学校，加快改善办学条件，优化专业设置，推进育人模式改革，加强师资队伍建设，加强思政教育和就业指导，帮助部分学业困难学生按规定在中职学校完成义务教育。二是着眼长远，推进中职教育与普通教育相互渗透和融通。探索举办职业教育初中班，加强职业指导与生涯规划教育；建立职教高考制度，拓展中职生升学空间；建立普职融通、学历教育与培训融通制度，促进职教与普教的资源共享和理念互鉴。三是凝聚共识，推动形成协同发展中职教育的工作合力。政府层面要继续实施现代职业教育质量提升计划，完善中职生均拨款制度，提高技术技能人才地位待遇，营造有利于中职教育发展的良好社会氛围；行业企业要发挥办学主体作用，提高内生动力，深化产教融合；学校要以产业发展需求为导向，动态调整专业结构，提高人才培养的针对性。
从“双高计划”看中职教育的增值赋能
围绕办好新时代职业教育的新要求，2019年，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出“一个加强+四个打造+五个提升”的十大建设任务。然而，在后国家中职教学改革发展示范校时期，如何探寻中职教育提质培优、增值赋能的抓手，提升服务地方经济社会发展的能力和水平？笔者认为，可以借鉴探索实施中职“双高计划”，这既有利于提高中职教育发展水平，又有利于健全纵向贯通、横向融通的中国特色职教体系。
一是坚持“三个根本”，确保社会主义办学方向。坚持以习近平总书记关于教育尤其是职业教育的重要论述为根本遵循，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话和指示精神；坚持立德树人根本任务，健全德育体系，发挥思政课程和课程思政的作用，实现职业技能培养和职业精神养成的横向融通；坚持把党的建设作为根本保障，推进中职学校党组织标准化建设，强化党组织的领导核心和政治核心作用。
二是深化“三大改革”，巩固中职教育类型特色。其一深化培养模式改革，深入推进产教融合、全面实施现代学徒制，校企共制人才培养方案，更新教学标准和教学内容，加强劳动教育，强化学生实习实训。其二深化教材教法改革，健全教材建设规章制度，校企“双元”合作开发规划教材，推广混合式教学、模块化教学等新型教学模式。其三深化教师队伍改革，以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平“双师”队伍，遴选引领教学模式改革的省级教师创新团队，注重发挥拔尖人才培育和政策制度保障作用。
三是增强“三种能力”，提升中职教育服务水平。首先要提升服务发展水平，提高社会贡献度，支撑“一带一路”黄金段建设，服务十大生态产业和战略新兴产业，服务人人出彩，促进教育公平；其次要提升校企合作水平，细化产教融合政策，推出一批校企深度合作项目，激发行业企业参与举办职业教育的动力，引导构建校企命运共同体；再其次要提升信息化建设水平，以智慧校园建设为统领，构建基于教育信息化2.0的新型教学模式、服务模式和治理模式。
从“职教师资12条”看中职教育的短板补齐
职业院校教师承担着培养数以亿计技术技能人才的时代重任，是推动职业教育改革发展的第一资源。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（“职教师资12条”）提出推进以“双师”素质为导向的新教师准入制度改革，构建多元培养培训格局，完善教师资源配置新机制。
近年来，西部地区在遵循职业教育发展规律和教师成长成才规律的前提下，实施中职学校校长能力提升计划和中职学校教师培训“双千计划”，打造了一支技艺精湛、专兼结合的“双师型”教师队伍。以甘肃省为例，目前全省205所中职学校共有教职工16153人，其中，专任教师13680人，“双师型”教师3545人。然而，受体制机制制约，中职学校“双师型”教师队伍建设还存在师资结构不合理、认定标准不统一、培养路径不顺畅、职业吸引力不强等薄弱环节。
“双师型”教师队伍建设是一项系统工程，要补齐中职学校师资队伍建设的短板，必须坚持问题导向和目标导向，落实“职教师资12条”，聚焦赋能，拓宽渠道，提升素质，优化结构。
一抓思想，加强师德师风建设。健全师德涵养培训、师德文化宣传、师德考核激励、师德监督惩处等机制，引导教师坚持“四个相统一”，树立正确的历史观、民族观、国家观、文化观，以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。二抓源头，建立教师准入标准。松绑职业院校编制束缚，落实高层次、高技能人才“直聘”制度，推动“固定岗+流动岗”人事管理制度改革，建立校企专业人员“互聘”制度，逐步加大行业企业的专业人才和能工巧匠等兼职教师的比例。三抓培养，完善师资培养体系。支持具备条件的师范院校转型为职业技术师范大学，支持高水平工科院校举办职业技术师范教育，校企共建“双师型”教师培养培训基地，构建校为主体、企业参与的职教师资培养体系。四抓质量，建立“双师”评价制度。建立分层分类的职教教师专业标准体系，明确“双师型”教师的资格条件，制定任用管理制度。发挥职称评审的导向作用，建立符合中职教育特点的教师职称分类评价指标体系。五抓保障，健全教师激励机制。改革绩效工资制度，扩大职业院校收入分配自主权，打造一批“工匠职师”及教学创新团队、名师工作室，遴选一批省级中职教育专业带头人、骨干教师，倾斜支持中职学校教师开展教育教学改革、课程建设，提高中职教师幸福感、成就感和荣誉感。
内容来源：中国教育报
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